Главная Обзоры и статьи Статьи для бухгалтера Трудовая дискриминация: мнение судов

Трудовая дискриминация: мнение судов

Дата публикации: 04.10.2018

Далеко не каждое решение работодателя находит одобрение у работников. Зачастую работник бывает настолько недоволен, что за защитой своих прав обращается в суд. И случается, что в обоснование своих претензий он ссылается на то, что подвергся дискриминации. Однако суды не часто соглашаются с тем, что в отношении работника имела место именно дискриминация.

Что такое дискриминация?

В общих словах под дискриминацией в сфере труда стоит понимать ущемление прав работника по любым мотивам, не связанным с его деловыми качествами. Например, нельзя ограничивать трудовые права работника в зависимости от пола, национальности, возраста, имущественного и семейного положения, убеждений, места жительства или наличия у него детей.

Если же различия в правах работников обусловлены характером выполняемой работы — это не дискриминация (ст. 3 ТК РФ).

Например, является дискриминационным условие локального нормативного акта о том, что доплата к пособию по уходу за ребенком положена только работницам. Суд, рассмотрев заявление сотрудника­мужчины о том, что такая формулировка ущемляет его права, обязал организацию выплатить ему доплату к пособию. Ведь единственным основанием не выплачивать ее было то, что работник не относится к категории женщин­работниц. В то время как и ухаживать за ребенком, и получать пособие по уходу может любой родитель: и мать, и отец (Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.12.2017 № 33­45444/2017).

Еще один пример. Авиакомпания установила, что одним из критериев для расчета надбавки к зарплате бортпроводников является их соответствие требованиям по росту, весу и размеру одежды. И в суде организация привела вполне резонный довод: эти правила обусловлены теснотой в салоне самолета. Но суд это не удовлетворило. По его мнению, требования к размеру одежды сотрудника никак не связаны со спецификой выполняемой работы. Во всяком случае, от полетов работника никто не отстранял и жалоб со стороны пассажиров на ненадлежащее выполнение им своих обязанностей не было. К тому же трудовой договор не устанавливал требований к размеру одежды (Апелляционное определение Мосгорсуда от 06.09.2017 № 33­33167/2017).

Имейте в виду, если работникам, выполняющим одинаковую по объему, сложности и характеристикам работу, платят зарплату в зависимости от того, какая система оплаты труда предусмотрена их договорами (сдельная или повременная), — это нарушение. Как разъяснил суд, в этом случае не имеет значения даже тот факт, что система оплаты труда указывалась в трудовых договорах и работник, подписав договор, соглашался с порядком определения размера заработной платы (Апелляционное определение Свердловского облсуда от 14.09.2016 № 33­15733/2016).

Также дискриминационным является, например, условие о том, что выплаты за стаж работы предусмотрены только по основному месту работы и основной занимаемой должности. Дискриминации в этом случае подвергаются совместители, ведь они лишаются выплаты. Такое условие не обеспечивает равной оплаты за труд равной ценности. То есть налицо нарушение прав работников, не связанное с их деловыми качествами (Апелляционное определение ВС от 06.04.2016 № 2­АПГ16­2).

Разный размер зарплаты не всегда дискриминация

Суды, разбирая заявление работника, недовольного своей зарплатой, чаще всего приходят к выводу, что никакой дискриминации в действиях работодателя не было.

Например, работнице приказом руководителя был снижен размер надбавки из­за того, что у нее снизился объем работы. Суд, рассмотрев заявление работницы, не нашел признаков дискриминации. Надбавка не была предусмотрена трудовым договором и являлась поощрительной выплатой. А работодатель вправе поощрять работников по своему усмотрению (Апелляционные определения Мосгорсуда от 06.12.2017 № 33­44931/2017, от 20.12.2016 № 33­50762/2016).

Не возникает дискриминации, если работник получает зарплату в меньшем размере, чем его предшественник на той же должности. Суд установил, что положением об оплате труда организации была установлена вилка должностного оклада. Работник был ознакомлен с таким порядком определения заработной платы, а его подпись на трудовом договоре свидетельствует о том, что он с ним согласился (Апелляционное определение Мосгорсуда от 14.10.2016 № 33­16308/2016).

Не стоит искать понимания в суде и тем работникам, у которых размер оплаты труда зависит от трудового вклада, если они пожалуются на несправедливый размер зарплаты. Так, руководитель одного из дополнительных офисов банка обратилась в суд с жалобой на то, что труд директоров других отделений оплачивается в большем размере. Однако суд отказал в иске на том основании, что каждый дополнительный офис имел свои показатели работы, а значит, и вклад их работников в трудовой процесс был различным. К тому же истец являлась пенсионером и значительную часть года была нетрудоспособна (Апелляционное определение Санкт­Петербургского горсуда от 18.07.2017 № 33­12917/2017).

Кроме того, разная зарплата на одинаковых должностях может быть обусловлена опытом работы и количеством людей в подчинении. Суды в такой дифференциации оплаты труда дискриминации тоже не усматривают (Апелляционное определение Санкт­Петербургского горсуда от 17.01.2017 № 33­1510/2017).

Изменение условий труда бывает и без злого умысла

Работники пытаются доказать факт дискриминации не только при определении размера зарплаты, но и при изменении режима и условий труда.

Например, работник обратился в суд, усмотрев дискриминацию в том, что работодатель переместил его рабочее место в другое здание. Дело решилось в пользу организации, ведь работодатель не должен получать согласие работника при перемещении его на другое рабочее место в той же местности. К тому же в трудовой договор были внесены изменения, исключившие из него условие о рабочем месте. Осталось только условие о месте работы (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ; Апелляционное определение Свердловского облсуда от 21.12.2016 № 33­22529/2016).

В другом деле работнику не понравилось, что руководство компании решило внедрить систему видеонаблюдения за сотрудниками. По мнению работника, дискриминирующим было то, что видеокамера возле его рабочего места была установлена без его согласия на обработку биометрических данных. Но суд не усмотрел каких бы то ни было нарушений прав работника. С положением о видеонаблюдении он был ознакомлен, а само наблюдение имело целью лишь оценку эффективности работы персонала (Апелляционное определение Свердловского суда от 16.11.2016 № 33­20507/2016).

Нет дискриминации и в том, что сотруднику охранного предприятия установлена продолжительность рабочей смены 12 часов, в то время как для других охранников продолжительность рабочей смены — 24 часа. Такое различие объясняется количеством и особенностями объектов, на которых организованы рабочие посты, то есть условиями и характером деятельности (Апелляционное определение Свердловского облсуда от 20.10.2016 № 33­18658/2016).

Увольнение без дискриминации возможно

Если увольнение было проведено в соответствии с буквой закона, то обращаться в суд, заявляя о дискриминации, работнику бессмысленно. Вот несколько примеров из практики.

Работница была уволена в связи с истечением срока трудового договора. Она обратилась в суд, поскольку, по ее мнению, при заключении с ней такого договора имел место факт дискриминации по возрастному признаку. Именно поэтому с ней не был подписан договор на неопределенный срок. Но суд признал увольнение законным, поскольку работница знала, что с ней заключен срочный трудовой договор, так как подписала его, а также ознакомилась с приказом о приеме на работу на определенный срок. Факт дискриминации она доказать не смогла (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; Апелляционное определение Новосибирского облсуда от 27.10.2016 № 33­10559/2016).

В другом похожем деле суд восстановил работницу в должности, поскольку работодатель допустил нарушение ТК РФ при увольнении. Но дискриминационные мотивы в действиях работодателя истец не доказал (Апелляционное определение Мосгорсуда от 02.06.2016   № 33­21341/2016, 33­21787/2016).

Не нашел суд дискриминации и в действиях организации, уволившей работника­инвалида. Должность, на которой работник трудился, не была предназначена для инвалидов, а от предложенной ему другой работы он отказался. Поэтому организации не оставалось ничего иного, как уволить его (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; Апелляционное определение Мосгорсуда от 06.10.2016 № 33­39573/2016).

Еще в одном деле сотрудница обратилась в суд с заявлением, в котором утверждала, что подверглась со стороны работодателя дискриминации по религиозным мотивам. По ее словам, она не собиралась увольняться и подписала соглашение о расторжении трудового договора под давлением из­за ношения ею головного убора в соответствии со своими религиозными убеждениями. Суд не нашел признаков нарушения ее прав. Ведь претензии к головному убору сотрудницы не свидетельствуют о понуждении к увольнению (ч. 1.1 ст. 14, ч. 7.2 ст. 13 Закона № 255­ФЗ; приложение № 1 к приказу Минздравсоцразвития от 24.01.2011 № 21н).

Как можно увидеть, чаще всего утверждения работника об имевшей место дискриминации надуманны и являются ни чем иным, как последним доводом в конфликте с работодателем. Нагляднее всего это проявляется в судебных спорах, возникших из­за того, что, по мнению работника, наложенное на него дисциплинарное взыскание является именно дискриминацией. Однако суды не расценивают право работодателей при наличии законных оснований привлекать работников к дисциплинарной ответственности как дискриминацию. Ведь оно предоставлено им по закону (Апелляционные определения Приморского крайсуда от 11.10.2016 № 33­9899/2016; Мосгорсуда от 16.05.2016 № 33­18425/2016; Ростовского облсуда от 19.09.2016 № 33­16580/2016).

А.В. Кононенко, юрист