Главная Обзоры и статьи Статьи для бухгалтера Мнения судов по спорным зарплатным вопросам

Мнения судов по спорным зарплатным вопросам

Дата публикации: 12.08.2024

М.А. Кокурина, ведущий эксперт

Неправильный расчет заработка, отказ его индексировать или невыплата обещанного за работу — все это повод для споров с работниками. В каких случаях судьи поддерживают сотрудников, а в каких — работодателей, рассмотрим на примере конкретных судебных дел. А вот неправомерно недоплаченные работникам суммы, помимо споров с работниками, могут привести к административным штрафам по итогам проверок.

— У нас в этом году финансовые показатели немного ниже обычного. Раньше директор своим приказом с 1 июля индексировал зарплаты. В этом году он сказал, что индексировать не будет. Чем это чревато?

— Регулярная индексация зарплаты — это обязанность всех работодателей в отношении всех работников компании. Порядок ее проведения не установлен в ТК РФ, поэтому все условия индексации (ее периодичность, величину, перечень индексируемых выплат) работодатель должен установить у себя в ЛНА, в коллективном договоре или в трудовом договоре с каждым работником (cт. 134 ТК РФ). Если порядок индексации нигде не прописан, как в вашем случае, работодателя и руководителя организации могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ; Решение Мосгорсуда от 07.09.2022 № 7-15060/2022).

Многие работодатели при установлении правил индексации предусматривают, что если у компании нет «нужных» финансовых показателей, то нет и индексации зарплаты. А такое положение во внутренних документах компании часто ведет к спорам с работниками, если им не индексировали заработок. У судов мнения по этому поводу очень разные. Кто-то считает, что индексацию нельзя ставить в зависимость от финансовых показателей работы фирмы, потому что это лишает работника права на повышение уровня реального содержания зарплаты (ст. 134 ТК РФ; Определение ВС от 08.04.2019 № 89-КТ18-14).

Более современная позиция судов — это все же разрешать работодателям прописывать финансовые условия как основание индексации (Определение 7 КСОЮ от 29.06.2023 № 88-10170/2023). При этом:

• высокая вероятность победить в споре с работником, если вы не индексировали зарплату в связи с тем, что индексация могла привести к банкротству. Ведь при банкротстве может последовать массовое высвобождение сотрудников — а это значительно хуже, чем сохранение рабочих мест при прежнем уровне зарплаты;

• низкая вероятность победить в споре с работником, если вы ставите условием индексации перевыполнение своих обычных финансовых показателей (Определение 1 КСОЮ от 16.01.2023 № 88-90/2023).

Поэтому безопаснее прописать порядок индексации в ЛНА, не завышать финансовую планку как основание индексации, индексировать заработок регулярно, например ежегодно. Допустим, предусмотреть, что при пониженных финансовых возможностях индексируется часть оклада (не менее прожиточного минимума), а не оклад полностью. А у проверяющих в таком случае не будет основания привлечь к ответственности за неиндексацию зарплаты как за нарушение трудового законодательства.

— Работник обратился в суд за недоплаченным ему заработком. Как он может доказать размер заработка, если с ним не оформлен трудовой договор?

— Прежде всего отметим: в подобных спорах работодатели должны доказывать, например, что у них с человеком не было трудовых отношений, что они вообще ничего ему не должны или выплатили все обещанное (п. 16 Обзора судебной практики, утв. Президиумом ВС 24.04.2022; Определение 8 КСОЮ от 19.10.2023 № 88-18506/2023).

Если работодатель доказательства в свою пользу представить не может, то судьи принимают сторону сотрудника, даже если у того нет оформленного трудового договора. Суд сделает вывод о размере заработка работника, например, на основании объявлений о вакансиях, размещенных работодателем, в которых обещана определенная сумма заработка за месяц, на основании переписки в мессенджерах или выписок по счетам директора, выплачивавшего такие суммы (Определение 2 КСОЮ от 25.01.2024 № 88-1408/2024).

С учетом этих обстоятельств суды могут взыскать с работодателя в пользу работника задолженность по зарплате, компенсацию за неиспользованный отпуск, если спор идет с уволившимся сотрудником, компенсацию за несвоевременную выплату денег и компенсацию морального вреда.

Кстати, объявление о вакансии, содержащее размер зарплаты, — это еще и зацепка для выявляющих теневую занятость межведомственных комиссий взять в разработку подозрительного работодателя, чтобы доказать, что он выплачивает серые зарплаты или не оформляет трудовые отношения должным образом. А уклонение от заключения трудового договора и несвоевременная выплата или выплата не в полном объеме зарплаты — это вообще букет поводов для встречи с трудинспектором в рамках контрольного мероприятия, последствием которого точно станут штрафы (ч. 4–7 ст. 5.27 КоАП РФ).

— Бухгалтер с 31 июля 2024 г. уйдет в отпуск продолжительностью 14 календарных дней. Директор приказом повысит с 1 августа должностные оклады отделу бухгалтерии и отделу логистики, каждому человеку на 6000 руб. Нужно ли делать перерасчет отпускных бухгалтеру, который уйдет в отпуск?

— Нужно, поскольку из вашего вопроса следует, что зарплату повысили всем сотрудникам структурного подразделения (отдела) «Бухгалтерия».

Посчитайте коэффициент повышения зарплаты. Для этого разделите зарплату работника после повышения на зарплату до повышения. При расчете коэффициента не забудьте учесть в зарплате, помимо оклада, иные ежемесячные выплаты (премии или доплаты), которые установлены в процентах от оклада или в кратной сумме к нему.

В вашей ситуации повышение зарплаты произошло в период нахождения работника в отпуске. Поэтому скорректируйте отпускные за период с 1 по 13 августа на коэффициент повышения: умножьте на такой коэффициент сумму отпускных за 13 дней отпуска, рассчитанных исходя из среднего дневного заработка за расчетный период 1 июля 2023 г. — 30 июня 2024 г.

Доплатите отпускные вместе с ближайшей зарплатой. Компенсацию за задержку части отпускных в этом случае платить не надо.

— У нас в организации такой порядок: зарплату за первую половину месяца я перечисляю сотрудникам со счета компании, а за вторую — директор платит со своей личной карты. Можно ли так делать?

— Прямого запрета на выдачу денег работникам с личного счета или с карты руководителя в законе нет. Но лучше так не делать, потому что возможны споры с работниками. Некоторые из них идут в суд с обращением о том, что, например, при увольнении им не выплатили часть зарплаты. Не исключено, что суд займет сторону работодателя, если (Определение 9 КСОЮ от 08.02.2023 № 88-1284/2024):

• из расчетно-платежных документов видно, что причитающаяся при увольнении выплата равна сумме, которая перечислена с карты директора;

• работник не смог представить документы в подтверждение того, что выплата с карты директора — это какой-то дополнительный заработок, не относящийся к выплате при увольнении.

Чтобы минимизировать риск спора в ситуации, когда нужно перевести зарплату сотрудникам именно с личной карты руководителя, подготовьте обоснование, что директор платит ее из денег фирмы. Например, оформите поручение директору на перевод выплат работникам, а директор включит переводимые суммы в свой авансовый отчет.

— У нас человек увольняется по соглашению сторон в связи с выходом на пенсию. В коллективном договоре есть норма, что при таком увольнении сотруднику полагается выходное пособие в размере, зависящем от стажа работы в компании. Но ни в соглашении об увольнении, ни в трудовом договоре пособие не прописано. Можно ли его не платить?

— Нельзя. Вероятен спор с бывшим работником с решением в его пользу (Определение 1 КСОЮ от 20.11.2023 № 88-27910/2023). Суд отмечает, что коллективный договор, заключаемый работниками и работодателем, — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у ИП (ст. 40 ТК РФ). В нем могут прописываться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с законодательно установленными, которые распространяются на всех работников компании или ИП (статьи 41, 43 ТК РФ).

Если у вас в коллективном договоре предусмотрены какие-либо дополнительные выплаты и соблюдаются прописанные там же условия для их предоставления (например, о необходимом стаже работы в компании для выплаты выходного пособия), то выплачивать такие суммы — это обязанность, а не право работодателя. При этом дополнительные льготы необязательно должны быть закреплены в трудовом договоре или в отдельном соглашении сторон.

Кстати, если вы не дадите выходное пособие при увольнении, вам придется выплатить бывшему работнику не только сумму пособия, но еще и компенсацию за задержку его выплаты, а возможно, и компенсацию морального вреда.

— Сотрудница регулярно приходит на работу раньше, а уходит позже. По сведениям из пропускной системы видно, что она на рабочем месте реально дольше положенного. Сама работница объясняла это тем, что специалистов не хватает и она выполняет допработу. В связи с чем сотрудница стала требовать оплату переработок. Обязаны ли мы оплатить их?

— Не обязаны. По мнению судей, оснований для оплаты сверхурочной или дополнительной работы нет, если (Определение 2 КСОЮ от 08.02.2024 № 88-2951/2023):

• руководитель не издавал приказ о сверхурочной работе или о возложении на сотрудницу обязанностей, к примеру, отсутствующих работников;

• в трудовом договоре работницы закреплен режим работы (например, с 09:00 до 18:00) и в табеле работодатель правильно и своевременно ведет учет рабочего времени;

• отсутствуют соглашение о совмещении должностей или трудовой договор о внутреннем совместительстве, по которым сотрудница должна выполнять обязанности других работников по аналогичным или иным должностям.

При этом сами по себе сведения из пропускной системы, показывающие (как в вашем случае) присутствие сотрудника на рабочем месте сверх продолжительности его рабочего времени, не доказывают выполнение им сверхурочной работы или работы по другой должности.

— Я уведомила работника о том, что с сегодняшнего дня больше не действует соглашение о совмещении им должности инспектора по кадрам. Он продолжает работать лишь по своему трудовому договору в должности бухгалтера, но считает, что в таком случае прекращение совмещения незаконно и мы обязаны оплатить 3 рабочих дня, в которые, по его мнению, он еще совмещал бы должности. Так ли это?

— Вы обязаны уведомлять об отмене совмещения за 3 рабочих дня — это прямая норма ТК РФ (ст. 60.2 ТК РФ). В суде, возможно, работнику не удастся доказать незаконность отмены работы по совмещению (Определение 6 КСОЮ от 16.11.2023 № 88-26123/2023). Но во избежание подобных спорных ситуаций работодателю лучше всегда соблюдать предписанные ТК РФ сроки. А при их нарушении — оплачивать сотруднику 3 дня работы по совмещению.

Впервые опубликовано в журнале «Главная книга» № 14, 2024