Главная Обзоры и статьи Статьи для бухгалтера Премирование работников

Премирование работников

Дата публикации: 01.04.2025

И. В. Овчинникова, старший эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению

Решили закрыть подотчетный долг премией, но не уверены, что так можно? Надо ли платить премии уволенным работникам? Каким документом подтвердить неначисление премии сотрудникам, плохо отработавшим расчетный период? Ответим на эти и некоторые другие вопросы о премиях.

Вопрос. Приказом руководителя назначены премии за трудовые успехи отдельным сотрудникам. При этом за некоторыми из них числятся долги по подотчету. Можем ли мы с согласия работников часть премии направить на погашение этой задолженности?

Ответ. Зачет этих требований возможен, но только если не прошел срок на взыскание невозвращенного подотчета (ст. 411 ГК РФ; ст. 392 ТК РФ; п. 18 Постановления Пленума ВС от 11.06.2020 № 6).

Если с этим проблем нет, то провести взаимозачет можно по заявлению, заключать двустороннее соглашение необязательно, ведь требования встречные и однородные. И требование о возврате подотчетных сумм, и требование о выплате премий вытекают из трудовых отношений (ст. 410 ГК РФ; пп. 10—12 Постановления Пленума ВС от 11.06.2020 № 6).

Пусть работник напишет заявление о добровольном возмещении долга. Попросите его, чтобы он указал в нем, в частности:

• свое намерение добровольно закрыть долг по подотчету;

• размер возмещения.

Но этого недостаточно. Удержание лишь на основании заявления работник впоследствии может успешно оспорить в суде. Так что не пренебрегайте составлением приказа о взыскании ущерба с сотрудника (подотчетные денежные средства, которые сотрудники не вернули в срок, можно квалифицировать как ущерб, причиненный работодателю).

Обращаем ваше внимание, что доход в виде премии в зачтенной части будет считаться полученным на дату проведения взаимозачета. Так что НДФЛ с этой суммы придется удержать при ближайшей выплате — с оставшейся части премии или зарплаты (с учетом ограничения 20%) (подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ; ст. 138 ТК РФ).

Вопрос. Наша компания выплачивает сотрудникам премии за труд из нераспределенной прибыли. Учитываются ли эти выплаты при расчете средней заработной платы?

Ответ. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя, независимо от источников этих выплат (п. 2 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922).

Это означает, что если в вашей компании действует ЛНА (например, положение о премировании), которым предусмотрены поощрительные выплаты работникам из нераспределенной прибыли, то премии надо учитывать при исчислении среднего заработка. В противном случае в расчет они не включаются.

Вопрос. В нашей компании действует положение о премировании, но в нем нет ни слова о необходимости выплаты премий за трудовые достижения уже уволенным сотрудникам. Руководитель говорит, что поощрять таких работников не надо, ведь они уже покинули компанию, а премия — это мотивация на будущее ударно трудиться. Однако эта точка зрения вызывает сомнения. Подскажите, пожалуйста, насколько безопасно не выплачи­вать премии бывшим работникам?

Ответ. Если бывший работник без нареканий отработал положенный для премирования период времени (или большую его часть) и достиг результата, за который полагается поощрение, то он наряду с другими работниками вправе рассчитывать на получение премии за отработанное время. Прекращение трудового договора не лишает работника права на получение соответствующего вознаграждения за труд. Отказ работодателя от такой выплаты является дискриминационным. Именно такого подхода придерживаются некоторые суды (Определения 5 КСОЮ от 27.06.2024 № 88-4769/2024; 7 КСОЮ от 11.06.2024 № 88-10031/2024, от 22.04.2021 № 88-5183/2021, от 21.01.2021 № 88-773/2021).

Однако судебные решения, согласно которым премию уволенному работнику можно не выплачивать, даже если к нему не было нареканий, тоже есть (Определения 9 КСОЮ от 29.10.2020 № 88-7858/2020; 2 КСОЮ от 22.10.2020 № 88-21159/2020). Правда, только в случаях, когда в локальных актах и трудовых договорах не написано, что премия — это часть зарплаты.

Учитывая вышесказанное, рискованно не выплачивать премии бывшим работникам при отсутствии упоминания о них в ЛНА. Чтобы минимизировать споры с работниками по этому поводу, рекомендуем внести изменения в положение о премировании и четко прописать, платится премия после увольнения или нет.

Если не хотите ее платить, укажите, к примеру, так: «Премия выплачивается работникам, состоящим в штате организации на момент издания приказа о премировании работников». Ну и, само собой, из ЛНА должно быть понятно, что премирование работников является вашим правом, а не обязанностью. Так, предусмотрите, что премия — это не гарантированная выплата, ее размер не фиксированный, а решение о выплате принимает руководитель в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов работы компании. Наличие в совокупности указанных положений в локальном акте увеличит ваши шансы на выигрыш в случае спора с работником (Определения 4 КСОЮ от 04.09.2024 № 88-24314/2024; 1 КСОЮ от 27.06.2022 № 88-13941/2022).

Если же вы не готовы к разбирательствам, то самым безопасным вариантом будет не лишать уволенных работников честно заработанных премий. Отразить это в положении о премировании можно так: «Работникам, уволившимся в течение периода, за который начисляется премия, премия выплачивается при соблюдении прочих условий премирования и пропорционально отработанному в указанном периоде времени».

Вопрос. В нашей компании есть сотрудники, которые работают в режиме внутреннего совместительства. Согласно положению о премировании и по основной работе, и по работе совместителем предусмотрены производственные премии, однако выплачиваются они, в частности, при отсутствии дисциплинарных взысканий. Если совместитель совершил дисциплинарный проступок, допустим, на работе по совместительству, то лишить премии можно и по основной работе?

Ответ. Работодатель не имеет права наложить на сотрудника дисциплинарное наказание сразу по двум должностям, и на это есть две причины:

• оплата труда совместителя определяется по каждой из должностей отдельно;

• за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание только по той должности, по которой совершен дисциплинарный проступок.

Получается, что по основной работе оснований для невыплаты премии нет, поскольку не было нарушения трудовых обязанностей и, соответственно, дисциплинарного взыскания. Такой подход подтверждают и Минтруд, и судебная практика (Письмо Минтруда от 02.04.2024 № 14-6/ООГ-1902; Апелляционное определение ВС Республики Коми от 10.05.2018 № 33-2696/2018).

Вопрос. В компании действует положение о премировании, согласно которому мы выплачиваем премии только тем, кто ее заслужил. Как быть с теми, кто ее не заработал? Нужно ли неначисление как-то оформлять документально? Может быть, каким-то приказом?

Ответ. Оформлять отдельный приказ о неначислении премии не требуется. Вписывать в приказ о премировании данные о том, по какой причине конкретному работнику не начислена премия, тоже не надо (Письмо Минтруда от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874; Определение ВС от 27.11.2017 № 69-КГ17-22).

Основание неначисления премии должно прослеживаться по распорядительным документам за расчетный период.

К примеру, если премии назначаются за перевыполнение плана и работник с нужным объемом работы не справился, то отчет с оценкой результатов его работы подтвердит причину лишения премии. Из отчета должно быть видно, сколько работник должен был сделать и сколько сделал по факту.

Или другой вариант: если одним из условий начисления премии является отсутствие дисциплинарных взысканий, а у сотрудника в расчетный период они имеются, то документом, подтверждающим лишение премии, будет приказ о привлечении к ответственности. К слову, в этом приказе мы также не рекомендуем упоминать о лишении премии. Работник может воспринять депремирование как незаконный вид дисциплинарного взыскания (напоминаем, лишить премии в качестве наказания за дисциплинарный проступок нельзя) — а это может привести к трудовому спору.

Перечень документов, фиксирующих факт невыполнения должностных обязанностей или несоблюдения трудовой дисциплины работником, рекомендуем зафиксировать в положении о премировании.

В дальнейшем будет достаточно того, что:

• непосредственный руководитель на основании указанных документов, а также на основании объяснений работника (при их наличии) составит служебную записку на имя директора с предложением о неначислении премии (поскольку не за что) отдельным работникам с указанием оснований для этого;

• руководитель организации издаст приказ о премировании с перечнем только тех сотрудников, кто заслужил поощрение в виде премии.

Впервые опубликовано в журнале «Главная книга» № 2, 2025