Главная Обзоры и статьи Статьи для бухгалтера Сокращение отсутствующих работников

Сокращение отсутствующих работников

Дата публикации: 07.02.2019

В проблемных вопросах сокращения работников, находящихся в отпуске или на больничном, нам помог разобраться специалист Роструда Дудоладов И.И., зам.начальника отдела контроля рассмотрения территориальными органами обращений.

­ О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить персонально и под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Но как быть, если работник, которого нужно предупредить, отсутствует на рабочем месте (например, находится в командировке или на больничном)?

­ Если на момент принятия работодателем решения об увольнении по сокращению штата сотрудник отсутствует на работе по причине, например, командировки или временной нетрудоспособности, то уведомление такого работника в персональном порядке под подпись возможно после окончания периода болезни и выхода на работу, а также, как правило, после окончания командировки. Если работник уведомлен в установленном порядке, то последующие периоды его отсутствия на работе в связи с командированием либо болезнью не являются основанием для продления двухмесячного срока.

­ Допустимо ли предупреждать отсутствующих работников дистанционно, если они не могут явиться в офис для получения уведомления? Можно ли им направить письмо с уведомлением о вручении, телеграмму или уведомить по электронной почте?

­ Предупреждение работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата в виде дистанционного уведомления (письмом, телеграммой, по электронной почте) не предусмотрено трудовым законодательством.

Отсутствие персональной подписи работника на предупредительном документе может свидетельствовать о нарушении требований ч. 2 ст. 180 ТК РФ, влекущем административную ответственность виновных лиц.

Вместе с тем в ряде случаев судебного обжалования действий работодателя, предупредившего сокращаемого работника о предстоящем расторжении договора посредством уведомления в виде заказного почтового отправления, такие действия были признаны судами правомерными и не противоречащими ч. 2 ст. 180 ТК РФ (Апелляционное определение Свердловского облсуда от 14.02.2018 № 33­1935/2018, Апелляционное определение Верховного суда Кабардино­Балкарской Республики от 13.08.2014 № 33­1274/2014).

­ Подписание уведомления о сокращении не лишает работника трудовых прав и гарантий. Он может уйти в отпуск или взять больничный. В этот период, если речь не идет о ликвидации компании, работника увольнять нельзя (ст. 81 ТК РФ). Что делать в ситуации, если срок предупреждения истек, а работник так и не вышел на работу?

­ При наличии у сокращаемого работника уважительных причин, препятствующих его нахождению на работе в последний рабочий день, целесообразно оформить расторжение трудового договора в первый день выхода на работу такого работника с подтверждающими указанные причины документами.

­ Иногда случается и так, что работник просто перестает выходить на работу и отвечать на звонки. Как лучше поступить, если дата увольнения по сокращению пришлась на период такого отсутствия, – оформить увольнение по сокращению или за прогул?

­ В этой ситуации вы не знаете, почему сотрудник не выходит на работу. Возможно, у него имеются уважительные причины, на которые он может сослаться в случае судебного спора о порядке расторжения с ним трудового договора.

В связи с этим есть риски принятия судебного решения не в пользу работодателя, если он уволит такого работника в условиях неполной очевидности действий работника, подлежащего увольнению по сокращению численности или штата работников и отсутствующего в последний рабочий день.

Работодатель не должен предлагать сокращаемому работнику временно свободные должности

Увольнение работника в связи с сокращением численности (штата) допускается, только если невозможен перевод (с его согласия) в этой же организации (ч. 3 ст. 81 ТК РФ):

­ - или на вакантную должность (работу), соответствующую его квалификации;

- ­ или на вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую работник может занимать (выполнять) с учетом квалификации и состояния здоровья.

При этом работнику нужно предложить все подходящие для него вакансии, которые у работодателя есть в соответствующей местности (в конкретном населенном пункте) (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Под вакантной должностью обычно понимается должность, предусмотренная штатным расписанием и никем не занятая (в том числе и совместителем). Так, не являются вакантными (свободными) должности, которые заняты сотрудниками, находящимися, например, в отпуске по беременности и родам. Поэтому сокращаемым работникам такие должности работодатель предлагать не обязан. Такова позиция Роструда, также многие суды высказывали аналогичное мнение (апелляционные определения Санкт­Петербургского горсуда от 12.04.2017 № 33­6646/2017; Саратовского облсуда от 27.08.2015 № 33­5139/2015; Определение Мосгорсуда от 29.05.2014 № 4г/8­3516).

Также работодатель не обязан предлагать сокращаемому работнику:

­ - вакантные вышестоящие должности (Апелляционные определения Пермского крайсуда от 12.01.2015 № 33­23/2015; ВС Республики Башкортостан от 27.05.2014 № 33­6492/2014);

- ­ должности, занятые лицами, работающими по совместительству (Апелляционное определение Суда EAO от 02.04.2014 № 33­173/2014).

Полный текст статьи читайте в журнале «Главная книга», № 19, 2018