Главная Обзоры и статьи Статьи для бухгалтера Увольнение за прогул: разбираемся с причинами отсутствия на работе

Увольнение за прогул: разбираемся с причинами отсутствия на работе

Дата публикации: 26.04.2022

И. В. Кравченко, старший эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению

За такой грубый дисциплинарный проступок, как прогул, вы можете уволить работника «по статье». Однако нарушение нарушению рознь. Бывают ситуации, когда, на первый взгляд, кажется, что нарушение очевидно и увольнение за него правомерно, а на деле оказывается совсем не так. Разобраться, когда можно и нельзя уволить за прогул, поможет проанализированная нами судебная практика.

Уважительные причины невыхода на работу

Невыход на работу сотрудника является прогулом, если уважительных причин для невыхода не было. Однако готового перечня, в котором было бы написано, какие причины отсутствия на работе считаются уважительными, а какие — нет, не существует. Главный ориентир в этом вопросе — судебная практика.

При привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель должен учитывать (п. 5 Обзора, утв. Президиумом ВС 09.12.2020):

• тяжесть совершенного работником проступка;

• обстоятельства, при которых он был совершен;

• предшествующее поведение работника;

• его отношение к труду.

В суде нужно доказать, что эти факторы учитывались при наложении взыскания на работника. Например, представить акт служебной проверки, подтверждающий, что перечисленные моменты были проанализированы и оценены. Иначе увольнение могут признать незаконным, даже если сам проступок будет доказан (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 01.07.2019 № 5-КГ19-81).

Итак, с увольнением сотрудника за прогул лучше повременить, если он:

• использовал предусмотренные законом дни отпуска без сохранения зарплаты, в предоставлении которых работодатель отказал. Сотрудник подал заявление о предоставлении ему отпуска в связи с рождением ребенка, однако согласия от работодателя на отгул не получил. За отсутствие на работе в течение 3 дней работника уволили. Основание — прогул.

Суды первой и апелляционной инстанций встали на сторону работодателя, делая упор на том, что порядок оформления отпуска был нарушен. Однако ВС РФ отметил, что работнику не нужно согласовывать с начальством свой уход в такой отпуск. Самого факта представления работодателю заявления достаточно, чтобы не приходить на работу в указанные в заявлении дни. И расценивать в этом случае отсутствие работника как прогул нельзя (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 22.04.2019 № 5-КГ19-21).

Полагаем, что аналогичный подход может быть применен ко всем случаям, когда предоставление отпуска работнику является обязательным (в частности, отпуска в связи с регистрацией брака, со смертью близкого родственника и т.д.). Главное, чтобы основание для подачи заявления об отпуске действительно было (ч. 2 ст. 128 ТК РФ; Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 17.05.2021 № 127-КГ21-2-К4);

• отсутствовал в офисе в связи с разъездным характером работы, не известив об отъезде начальство. Сотрудник уехал на рабочую встречу, а работодатель счел это прогулом, так как посещение клиента не было согласовано. Да и в объяснениях сотрудник сослался на посещение клиента, почтовый адрес которого оказался таким же, как и домашний адрес работника. В связи с этим работодатель подумал, что работник находился у себя дома в рабочее время.

Факт, что работодатель и указанная в объяснительной организация состоят в договорных отношениях, подтвердился только в суде. Собственно, как и то, что работник в спорный период действительно исполнял свои трудовые обязанности (Апелляционное определение Мосгорсуда от 22.04.2021 № 33-16646/2021).

Отметим, что отсутствие на рабочем месте в связи с разъездным характером работы довольно часто становится камнем преткновения, приводящим стороны в суд. И, как правило, такие споры выигрывают работники (Определения 1 КСОЮ от 01.02.2021 № 88-1804/2021; 2 КСОЮ от 14.01.2021 № 88-1482/2021; 3 КСОЮ от 09.12.2020 № 88-17667/2020);

• был отстранен от работы. Сотрудницу перевели на новую должность, но к работе не допустили, так как ей нужно было пройти обязательное психиатрическое освидетельствование. Начальник направил ее в отдел кадров для получения направления на освидетельствование, однако до кадровиков сотрудница так и не добралась. Она вернулась на рабочее место, после чего ее повторно направили в отдел кадров, но и эта попытка дойти до места назначения успехом не увенчалась. Уйдя с работы во второй раз, сотрудница там больше не появилась. Позднее ее уволили за прогул.

Суд пришел к выводу, что работница прогула не совершала, так как первопричиной невыхода на работу было ее отстранение от исполнения должностных обязанностей непосредственным руководителем. Время отстранения рабочим временем не признается. Приходить на работу отстраненный сотрудник не обязан. А значит, квалифицировать действия сотрудницы как прогул нельзя, даже несмотря на то, что она не пошла к кадровикам и к врачу, как было велено руководством (Определение 2 КСОЮ от 18.05.2021 № 88-10642/2021).

К слову, это не единичный случай, подтверждающий, что нельзя увольнять работника за прогул, если он ушел с работы после того, как его не допустили к работе (Апелляционные определения ВС Республики Крым от 20.05.2020 № 33-4259/2020);

•не смог добраться до работы из-за погодных условий. Сотрудница из-за сильного снегопада не смогла приехать на работу, о чем предупредила работодателя, объяснив, что дорога из деревни, в которой она находилась, была только одна, и та заметена, общественный транспорт не ходит, до ближайшей станции 10 км. При этом сотрудница предприняла меры, чтобы выбраться из «заточения»: вызвала трактор для расчистки снега, но тот не смог проехать. Однако все это не спасло ее от увольнения за прогул.

Верховный Суд отметил, что, поскольку работница объективно не могла добраться до работы, уволить за прогул ее нельзя. Кроме того, до увольнения работница никаких взысканий не имела, а потому наказание в виде увольнения несоразмерно тяжести проступка (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 12.08.2019 № 5-КГ19-98).

К слову, в последние годы увольнения за прогул из-за непогоды суды все чаще признают неправомерными (Определение 1 КСОЮ от 13.01.2020 № 88-1871/2020).

Справка. Трудовой кодекс определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом, согласно новому подходу судов к прогулу, складывать время отсутствия работника до обеда и после обеда нельзя (Апелляционные определения Самарского облсуда от 02.06.2020 № 33-4601/2020; Хабаровского крайсуда от 24.04.2020 № 33-2181/2020; Свердловского облсуда от 13.03.2018 № 33-4752/2018). Соответственно, суд может признать увольнение прогульщика неправомерным, если работник не был на работе более 4 часов, но ни до обеда, ни после него время отсутствия не превысило 4 часов. Хотя ранее суды иногда просто вычитали время перерыва из общего времени отсутствия на работе (Апелляционные определения Свердловского облсуда от 24.11.2017 № 33-20422/2017; Ставропольского крайсуда от 10.02.2015 № 33-919/2015).

Неуважительные причины отсутствия на работе

Невыход на работу без уважительных причин фактически является прогулом, за который вы можете уволить работника. В последние несколько лет суды поддерживали работодателей и признавали увольнение прогульщика правомерным в случаях, когда работник:

• сослался на нездоровье, но не имел больничного листа. Работник с утра пошел к стоматологу, где ему удалили два зуба. После принес на работу соответствующую справку и ушел домой. Отсутствие на работе в этот день работодатель счел за прогул.

В суде работник пытался доказать, что покинул рабочее место с разрешения непосредственного руководителя. Мол, по состоянию здоровья он не мог выполнять свои трудовые обязанности (сесть за руль), и его отпустили. Однако эти доводы своего подтверждения в ходе рассмотрения дела не нашли.

Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к выводу, что у сотрудника не было уважительных причин не работать (Апелляционное определение Свердловского облсуда от 19.06.2018 № 33-10855/2018);

• участвовал в судебном заседании в качестве представителя. Работник в рабочий день представлял в суде интересы супруги, не согласовав предоставление ему отгула с работодателем. Он посчитал, что для невыхода на работу достаточно направить СМС-сообщение руководителю, указав, что оправдательные документы у него есть и будут представлены по выходе на работу. Чем обернулась такая самонадеянность, догадаться легко.

Суд не посчитал уважительной причиной отсутствия на рабочем месте участие в судебном заседании в качестве представителя (Апелляционное определение Мосгорсуда от 12.02.2018 № 33-5079/2018);

• не вышел на работу после погашения работодателем долга по зарплате. Работница приостановила работу в связи с задержкой выплаты зарплаты. Через некоторое время работодатель задолженность перед ней погасил и уведомил об этом, а также о том, что пора возвращаться к своим трудовым обязанностям. Однако, получив документ, сотрудница так и не вышла на работу. Почему — объяснять она отказалась. В результате — уволена за прогул.

Суд отметил, что, так как зарплатный долг перед работницей был полностью погашен, она должна была выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения уведомления (ст. 142 ТК РФ). Однако без уважительной причины отсутствовала на рабочем месте, а значит, совершила прогул (Определение 8 КСОЮ от 02.03.2021 № 88-2622/2021);

• ушел в «самоволку»:

— в «необязательный» отпуск за свой счет. Сотрудница подала заявление о предоставлении ей отпуска без содержания за день до желаемой даты отгула. После чего, не убедившись в том, что работодатель подписал документ, не вышла на работу. Она полагала, что работодатель не против ее невыхода, так как ранее отпуск за свой счет ей уже предоставлялся не раз и проблем никаких не было. Однако мнение ее оказалось ошибочным — работодатель в этот раз в отпуске отказал. За невыход на работу без уважительной причины сотрудницу уволили.

Судьи поддержали работодателя (Определение 8 КСОЮ от 04.02.2020 № 88-1743/2020). По их мнению, прежде чем уходить в отпуск без содержания, сотрудница должна была убедиться, что ее заявление работодателем подписано и отпуск ей предоставлен. Ведь предоставление такого отпуска — это право работодателя, а не обязанность (ст. 128 ТК РФ). Невыход на работу без договоренности сторон — это прогул. К такому же выводу суды приходили и ранее (Апелляционное определение Пермского крайсуда от 07.11.2016 № 33-13233/2016).

Однако случаи, когда увольнение считалось чрезмерным наказанием в подобных ситуациях, тоже были (Апелляционное определение Омского облсуда от 02.08.2017 № 33-5083/2017). В частности, когда уход в отпуск за свой счет был осуществлен с устного разрешения руководителя (без оформления приказа) (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 22.06.2020 № 13-КГ20-1-К2);

— в ежегодный оплачиваемый отпуск. История схожа с предыдущей: работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении ежегодного отпуска и, полагая, что отпуск предоставлен, дальнейшую судьбу документа не отслеживал. А зря — приказ о предоставлении отпуска работодатель не издал. За длящийся прогул сотрудника уволили.

Доводы работника о том, что в период прогула он находился в отпуске, суд отклонил из-за отсутствия соответствующего приказа. Указав, что, если сотрудник ушел в ежегодный отпуск самовольно, это можно считать прогулом (Апелляционное определение Мосгорсуда от 26.04.2019 № 33-5418/2019).

В похожих ситуациях суды могут принимать разные решения. А потому увольнять за прогул следует очень осторожно. Наш совет: если сомневаетесь в законности увольнения, примените к работнику более мягкое наказание — объявите выговор или замечание.

Впервые опубликовано в журнале «Главная книга» № 6, 2022