Главная Обзоры и статьи Статьи для бухгалтера Во избежание простоя: временная смена трудовой функции, режима работы или работодателя

Во избежание простоя: временная смена трудовой функции, режима работы или работодателя

Дата публикации: 15.07.2022

Некоторые работодатели готовы перестроить работу, чтобы избежать введения простоя. Например, предлагают людям перейти на неполное рабочее время, перевестись временно на другую работу здесь же или к другому работодателю. Чтобы благие намерения не обернулись нарушениями и фирма смогла оценить, не проще ли ей обосновать введение простоя, отвечаем на вопросы читателей.

- В компании объявлен простой. Один из сотрудников требует, чтобы мы перевели его к другому работодателю, поскольку он где-то что-то об этом читал. Обязаны ли мы это делать?

— Не обязаны. Объясните сотруднику, что временно перейти к другому работодателю он действительно имеет право (п. 2 Особенностей правового регулирования трудовых отношений, утв. Постановлением Правительства от 30.03.2022 № 511). Но нынешний работодатель не только не обязан подбирать новое временное место работы, но может и не дать своего согласия на временный перевод. Причем подбирают нового работодателя в службе занятости. Цепь событий такая (п. 3 Особенностей правового регулирования трудовых отношений, утв. Постановлением Правительства от 30.03.2022 № 511):

• вы издаете приказ о приостановлении деятельности всей компании и подаете сведения об этом в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1; Письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1 (п. 6));

• центр занятости при наличии потребности в работниках соответствующего профиля у других работодателей может направить подходящим сотрудникам, в том числе из вашей компании, предложение о временном переводе к другому работодателю. Для увеличения шанса получить подобное предложение вашему сотруднику лучше самостоятельно обратиться в службу занятости в своем регионе с паспортом и копией приказа об объявлении простоя (п. 2 Постановления Правительства от 16.03.2022 № 376);

• центр занятости извещает вас о направлении вашему работнику предложения о временном переводе к другому работодателю;

• с вашего согласия работник оформляет с новым работодателем срочный трудовой договор. Пока установлено, что максимальный срок его действия может быть только до 31.12.2022. Договоры с другой датой окончания могут продлеваться по соглашению сторон не позднее чем до 31.12.2022. Свое согласие на перевод сотрудника выразите изданием приказа о временном переводе к другому работодателю, а согласие работника зафиксируется, когда он распишется на таком приказе в знак ознакомления и согласия с его содержанием;

• первоначальный трудовой договор с работником приостановит свое действие на время срочного ТД с новым работодателем, вступит в действие срочный трудовой договор работника с новым работодателем. Это означает, что оплачивать работнику простой вы не должны, а зарплату сотрудник получит у нового работодателя по выполняемой у него работе. Но при этом ваша обязанность — сохранить рабочее место за временно переведенным сотрудником до его возвращения независимо от того, расторгнут срочный договор с новым работодателем досрочно или в связи с истечением его срока.

Вот на какие процедурно-оформительские моменты обратили наше внимание в Роструде.

Процедура временного перевода сотрудника к другому работодателю

— Учитывая, что временный перевод работника к другому работодателю возможен в случае приостановки производства (работы), прежде всего следует направить сведения о приостановке производства в письменной форме в службу занятости.

При обращении работника с направлением от центра занятости к другому работодателю текущий работодатель запрашивает письменное согласие работника на временный перевод и издает приказ о временном переводе к другому работодателю. При этом согласие работника на временный перевод может быть отражено в приказе. Копия приказа о временном переводе выдается работнику по его желанию.

После получения сведений о заключенном срочном трудовом договоре заключается соглашение о приостановлении действия первоначально оформленного трудового договора на срок действия срочного трудового договора у другого работодателя.

Сведения о работе у другого работодателя по желанию работника вносятся в его трудовую книжку нынешним работодателем. Отчет в ПФР по форме СЗВ-ТД будет направлять работодатель, с которым у сотрудника оформлен срочный трудовой договор.

Кроме того, работодатели обязаны вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Принимая во внимание то, что табель учета рабочего времени применяется как в целях учета отработанного/неотработанного времени, так и в целях статистического учета, представляется целесообразным в период приостановления трудового договора ставить в табеле учета отметки, предусмотрев в ЛНА удобный для себя код. При этом учет отработанного времени будет вести работодатель, у которого работник трудится по срочному договору.

Таким образом, рекомендуем установить у себя в ЛНА код для обозначения периода, в который сотрудник работает не у вас, но трудовой договор с ним не расторгнут. Например, это может быть «ПТД» — приостановление трудового договора или «ВПДР» — временный перевод к другому работодателю.

Шкловец И.И., заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

- У нас простаивает несколько производственных участков. Можно ли работников из этих цехов перевести на другую работу в действующие цеха и как нужно будет оплачивать их труд?

— Такой перевод возможен. Насколько мы понимаем, в вашей ситуации не идет речь о каких-то чрезвычайных обстоятельствах типа производственной аварии, когда на срок до 1 месяца человека можно перевести на другую работу без его согласия. Значит, у вас перевод возможен лишь с согласия работника. При наличии в компании вакансий вы можете:

• письменно предложить людям, которым грозит простой, другую временную работу;

• при их согласии на временный перевод оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. Если у вас часть людей переведена, а другая часть простаивает и точная дата окончания простоя неизвестна, укажите в соглашении, что оно действует «до окончания простоя производственного участка».

Платить работнику нужно будет зарплату, предусмотренную у вас в штатном расписании для должности, на которую он согласился перевестись. Запись о временном переводе на другую работу в трудовую книжку вносить не нужно.

Кстати, если работник первым проявит инициативу о переводе и подаст вам заявление об этом, Роструд рекомендует рассмотреть заявление «в максимально короткий либо разумный срок» (Письмо Роструда от 10.03.2022 № ПГ/04192-6-1). Конечно, работодатель вправе как согласиться перевести работника, так и отказать ему в этом.

- Работники хотят на время простоя перевестись на другую работу в компании, но у нас нет столько мест для перевода. Как выбрать, кого перевести, а кого отправить в простой? Кого из работников на время простоя перевести на другую работу, если вакантных мест мало, а желающих много, работодатель решает сам?

— Объясните сотрудникам следующее:

• для перевода на другую работу недостаточно желания одного работника. Изменение трудовой функции возможно лишь по соглашению обеих сторон трудового договора;

• ТК РФ не устанавливает обязанность работодателя аргументировать письменно или устно, почему он не хочет перевести сотрудника на вакантную должность, в том числе при угрозе простоя;

• ТК РФ не предусматривает преимущественного права какого-либо из работников на перевод на другую работу на время простоя.

Таким образом, вы вправе не объяснять сотрудникам свой выбор кандидатов на перевод.

- Чтобы не объявлять простой в сервисном отделе, мы перевели механиков в отдел диагностики на месяц. Но по его истечении сервисный отдел не сможет возобновить работу. А вот в отделе диагностики эти сотрудники очень даже полезны. Как нам продлить перевод?

— Оформите дополнительные соглашения о переводе на другую работу на новый срок. Если этого не сделать в ситуации, когда работник продолжает работу, на которую переведен, то перевод станет постоянным (ст. 72.2 ТК РФ). Напомним, что переоформлять временный перевод по общим правилам можно на срок до 1 года со дня, когда сотрудник приступил к работе на новой должности (ст. 72.2 ТК РФ).

Кстати, помните, что переведенный сотрудник вправе отказаться от продолжения работы, на которую его перевели. Если человек откажется оформить новое соглашение, а прежней работы для него так и не будет, то вы вправе объявить простой для отдельного сотрудника или группы сотрудников.

- Нужно ли устанавливать испытательный срок для сотрудников, временно переведенных на другую работу вместо простоя?

— Не нужно. Условие об испытании может устанавливаться только при заключении трудового договора. Перевод на другую работу, по сути, является изменением уже действующего трудового договора (ст. 70, 72 ТК РФ).

- Руководитель хочет избежать простоя и предлагает сотрудникам меньше работать и меньше получать. Как правильно сократить рабочий день и зарплату и что нужно указать в табеле учета рабочего времени?

— Ваши действия зависят от ситуации.

Ситуация 1. В компании изменились организационные или технологические условия труда (ст. 74 ТК РФ). Допустим, ресторан в дневное время перешел исключительно на доставку еды по адресам, поэтому официанты днем не нужны. Но их присутствие на работе необходимо в вечернее время для обслуживания гостей в зале. В таком случае вы вправе изменить режим работы по своей инициативе, но соблюдая такие правила:

• письменно уведомьте сотрудников под подпись о новом режиме работы и оплате пропорционально отработанному времени не позднее чем за 2 месяца до применения нового режима работы;

• издайте приказ о режиме неполного времени. В нем нужно указать, какой новый режим работы и для кого из сотрудников устанавливается;

• направьте в течение 3 рабочих дней после издания приказа уведомление в службу занятости о введении режима неполного времени в компании или ее подразделениях (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1);

• оформите дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками, согласившимися на новый режим работы. В соглашениях должна быть предусмотрена конкретная дата введения нового режима работы.

Тем, кто не согласен на новые условия работы, нужно в письменной форме предложить другую работу. А при отсутствии таковой работника можно уволить с формулировкой «за отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора» и с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77, ст. 178 ТК РФ).

Неполный рабочий день, введенный по инициативе работодателя, отмечайте в табеле кодом «НС» или «25».

Ситуация 2. В компании нет изменений организационных или технологических условий труда. Просто есть какие-то свои внутренние проблемы, например поставщики несвоевременно поставляют комплектующие, компании грозит простой, но пока еще не массовое сокращение. Тогда договариваться о переходе на неполное рабочее время можно исключительно по соглашению сторон, с каждым работником индивидуально (ст. 93 ТК РФ). При отказе перейти на неполное рабочее время уволить человека нельзя. Придется, например, объявить простой.

Неполное рабочее время, установленное по согласованию с работником, отмечайте в табеле кодом «Я» или «01».

М. А. Кокурина, старший юрист

Впервые опубликовано в журнале «Главная книга» № 9, 2022